Aqui estão os erros mais comuns na gestão de equipes comerciais:
1- Operacional demais
2- Bombeiro
3- Não desenvolver a equipe
4- Não criar uma metodologia de vendas
5- Não ter indicadores de performance
6- Não usar os indicadores de performance
7- Falta de feedback
8- Foco no resultado final e não no processo e nas atividades
9- Processo de recrutamento e seleção inconsistente
10- Planos de remuneração que incentivam desvios de comportamento
- Operacional demais
O dia a dia da maior parte dos gestores está completamente invertido, de cabeça para baixo. 90% do tempo se vai entre tarefas táticas e operacionais e só 10% é investido em estratégico. Muito braço e pouco cérebro funciona por um tempo e é até necessário em alguns momentos, mas não é sustentável e inevitavelmente leva o/a líder a ficar defasado e ineficiente.
- Bombeiro
É o/a líder reativo/a que, justamente por estar operacional demais, acaba não conseguindo planejar bem. Por causa disso, entra em modo reativo e tem que ficar apagando incêndios o tempo inteiro. Também sinal da falta de modelo claro de gestão, com indicadores, painel de controle, reuniões produtivas, treinamento, reuniões de feedback etc.
- Não desenvolver a equipe (incluindo a si mesmo/a)
Existe uma dicotomia complicada aqui: de um lado você tem o/a líder exigindo mais da equipe. Do outro, tem concorrentes cada vez mais agressivos e em maior quantidade, e clientes cada vez mais exigentes.
Ou seja: só exigir que a equipe melhore seus resultados num ambiente desses SEM PREPARÁ-LA adequadamente é sinal claríssimo de falha de gestão. É como ter lutadores faixa branca no seu time e achar que falar para eles venderem mais vai realmente ajudá-los a lutar com compradores faixa preta. Não vai. E é até uma maldade!
Seu time PRECISA MELHORAR DE NÍVEL. E isso exige, antes de mais nada, que o/a próprio/a líder se preocupe em CRESCER. Se nem o/a líder se prepara ou faz cursos, o que esperar da equipe? Liderança começa pelo EXEMPLO.
E se o mercado muda e o nível de exigência muda, então o/a gestor/a precisa melhorar também, e aí trabalhar com foco claro em melhorar constantemente o time de vendas em todos os pontos do CHA (conhecimentos, habilidades, atitudes).
- Não criar metodologia de vendas própria
Uma empresa que não tem metodologia própria de vendas está basicamente terceirizando a forma de vender para a equipe comercial.
Ou seja: cada vendedor/a na equipe faz do jeito que achar melhor. Alguns farão excepcionalmente bem – por experiência, dedicação, personalidade. Outros farão excepcionalmente mal e serão demitidos (ou pelo menos deveriam).
Mas tem uns 60 ou 70% do time que não são (sem ajuda) excepcionais. São médios.
E se entra uma pessoa nova na equipe? Vai vender do jeito que ela aprendeu ANTES. Que pode ser ótimo ou, provavelmente, não (pelo contrário).
A metodologia própria de vendas ajuda a resolver tudo isso, criando um conjunto de rotinas e melhores práticas que permite a todos entender exatamente o quê, como e quando precisa ser feito.
- Não ter indicadores de performance
Não dá mais para gerenciar uma equipe de vendas sem relatórios e números. Ponto.
- Não usar indicadores de performance
Outro erro sério, geralmente causado pelos itens 1 e 2 (relembrando: operacional + bombeiro).
Um/a líder que queira fazer a melhor gestão da equipe precisa embasar o que faz em algo mais sólido do que apenas seu achismo e a opinião de um ou outro.
Números permitem acompanhar melhor o que está sendo feito, por quem, com qual aproveitamento ou eficiência. Também permitem reagir mais rapidamente, com mais segurança e mais foco.
Gestores que não têm momentos específicos na agenda para revisar números – sejam do grupo como um todo, sejam individuais (ou por canais/produtos/serviços/regionais – depende da complexidade do seu modelo) – estão se enganando achando que estão gerindo bem.
Em mercados compradores, com alta demanda, até dá para enganar gerindo sem olhar isso. Mas empresas realmente sérias estão medindo e trabalhando para melhorar TUDO (incluindo custos de venda, participação no cliente, mix, oportunidades/conversão, margem/rentabilidade POR VENDEDOR).
- Falta de feedback
Voltamos à dupla BO: o bombeiro operacional. Gestor/a fala que está ocupado demais, que a equipe é grande, que não dá tempo.
Pare para pensar no que realmente está sendo dito: “não tenho tempo para conversar com um/a vendedor/a da minha equipe, para falar com ele/a sobre como está indo e como pode melhorar”.
Se essa conversa não é prioridade para um/a gestor/a, então o que é?
Cabeça de BO leva a isso. Aí vira um ciclo vicioso: o/a líder não dá feedback, a equipe fica perdida, cada um faz de um jeito, resultados são inconsistentes, líder cai no operacional e começa a apagar incêndios.
Cada vendedor/a da equipe precisa receber, NO MÍNIMO, um feedback individual a cada 3 meses. Intervalo maior do que isso e o/a líder perde a mão da equipe e se afasta demais. Ideal mesmo é uma vez POR MÊS – revisa o mês que passou, repassa todos os números e já abre o planejamento do mês seguinte.
- Foco no resultado final e não no processo e nas atividades
Um bom gestor tem claro que não existe controle sobre o resultado final de vendas ou faturamento. Isso não está no nosso controle!
Sobre o que temos controle? Sobre o que VAI SER FEITO para atingir a meta.
Atingir a meta é RESULTADO! Resultado do quê? DO QUE FOI FEITO!
Então, bons líderes focam MUITO nessa questão de a equipe fazer o que precisa ser feito. Não existe alta performance em vendas sem rotinas produtivas consistentes.
A maior parte das pessoas subestima o poder do básico e do simples feito com qualidade e consistência.
Melhor de tudo: sobre isso temos CONTROLE.
Ou seja: quer mais consistência nos resultados da equipe? Pare de cobrar metas de vendas e passe a acompanhar de verdade o que precisa ser feito.
Por isso a sequência:
- Cria metodologia e processo de vendas
- Da metodologia e dos processos surgem os indicadores
- Acompanhamento dos indicadores leva ao feedback e aos processos de melhoria
- Plano de melhoria pessoal e do grupo
- Acompanhamento
- Revisão de indicadores/feedback/processo de melhoria
9 Recrutamento e seleção inconsistente (ou consistentemente ruim) Uma das coisas que começam a ficar claras quando você segue os passos recomendados acima é que o grau de exigência começa a aumentar na equipe.
Tenho casos de mentorados que demitem metade da equipe e VENDEM MAIS.
Como isso acontece? Porque leads bons são perdidos quando você passa para vendedor ruim. Isso é fácil de entender de maneira racional, mas, por algum motivo, pega forte no emocional de muitos gestores.
Clientes bons compram menos ou deixam de comprar com vendedores ruins. Pior: clientes ruins às vezes até FICAM! Cliente ruim com vendedor ruim é o que há de mais complicado em vendas… mas é bem comum. E não é culpa da equipe. É culpa do/a gestor/a que DEIXOU ISSO ACONTECER.
Em algumas equipes, os melhores vendedores ficam até desanimados e vão embora. Pessoas realmente boas querem estar em times realmente bons. É como jogador de futebol. Neymar sai do Barcelona e não vai para a 2ª divisão do Cazaquistão. Vai para o PSG. Cristiano Ronaldo sai do Real Madrid e vai para a Juventus. Depois Manchester United. Messi segue Neymar e vai jogar com ele e Mbappé no PSG.
Gestores bons são muito criteriosos e EXIGENTES na contratação. Melhor deixar uma vaga em aberto por mais um tempo, por pior que pareça no curto prazo, mas acertar na escolha.
Contratar mal é um dos custos mais altos que as empresas pagam, mas isso não é medido. Pior: a culpa é terceirizada. É o mercado, é a região, são os vendedores. Não! É o processo de recrutamento e seleção que precisa ser revisto e melhorado.
Você pode e deve ter uma taxa muito alta de acerto, com muito mais segurança e previsibilidade. Basta ter um processo sólido e consistente de recrutamento e seleção (que custa um pouco mais, demora um pouco mais, mas é absurdamente melhor em termos de resultado).
- Planos de remuneração que levam a desvios de comportamento
Você já viu aqueles vídeos em que um casal fica parado com seu cachorro e de repente cada um vai para um lado?
O cachorro fica lokito no meio, girando de um lado para outro, sem saber para onde ir, sem saber quem escolher. Demora um pouco e ele escolhe um e sai correndo atrás (alguns se arrependem e voltam para o outro lado). Mas o conflito emocional é claro: para onde ir? Quem escolher?
Cansamos de ver planos de remuneração e campanhas de vendas que vão CONTRA o que a empresa quer e CONTRA o discurso em reuniões e treinamentos.
Se um gestor fala para a equipe fazer A ou B porque isso é importante para os resultados da empresa, então a remuneração da equipe precisa reforçar isso, e não ir contra. Não é óbvio? É óbvio – mas, acredite, não é comum.
Quando um gestor fala uma coisa para a equipe, mas o plano de remuneração fala outro, a equipe vai sempre dizer sim para o/a chefe e depois fazer O QUE DÁ MAIS DINHEIRO.
Tudo que falamos até agora pode ser reforçado ou destruído no plano de remuneração. Se pega no bolso do vendedor, se é sobre $$$, é para ser bem pensado.
Gerir uma equipe de alta performance não é complicado, o que não significa que seja fácil.
Fonte: vendamais