De todas as mudanças que estamos vivendo – e não são poucas – uma delas é o formato do feedback. Dar retornos sistemáticos aos funcionários passa a ter uma importância ainda maior agora que grande parte deles está trabalhando em casa. E é bom lembrar que o isolamento social proposto pela pandemia não significa distanciamento. Afinal podemos estar próximos uns dos outros, mesmo que online. Não é essa a sensação que você tem ao conversar com amigos pelas redes sociais, até mesmo os que moram longe e não vê há anos?
Isso se deve à confiança que pode progredir mesmo à distância e que vai exigir do líder maior autonomia aos liderados.
O líder que sentia certo conforto ao ter o time debaixo do nariz poderá ter mais dificuldade de lidar com esse ‘novo’ momento. Por outro lado, o liderado que sempre precisou de ordens para dar qualquer passo poderá se sentir mais ansioso agora que tem uma aparente maior liberdade. A relação vai se ajustar ao longo do caminho, mas para evitar ruídos e contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores algumas atitudes práticas podem ajudar:
1. Tome o cuidado de conferir se a sua comunicação foi clara. Prefira perguntar ‘fui claro?’ do que ‘você entendeu?’ A responsabilidade pelo entendimento do outro é sua, portanto assuma essa bronca. Você também pode questionar o interlocutor se precisa de mais alguma informação que possa facilitar o entendimento e sempre se colocar à disposição para possíveis esclarecimentos (às vezes a dúvida aparece mais tarde). A partir da comunicação clara, aumenta a chance do feedback positivo;
2. Escreva ou fale usando frases na ordem direta. Prefira ‘O relatório deve ser entregue amanhã de manhã, porque vou apresentá-lo aos diretores na conferência online’ e evite ‘É na conferência online de amanhã com os diretores que vou apresentar o relatório que você deve entregar pela manhã’. Perceba que, no segundo exemplo, a informação mais importante fica no final e deveria estar no início para causar mais impacto e gerar melhor compreensão. Não adianta dar o feedback de que o colaborador não entende as orientações, se quem expõe as regras não tem sido claro o suficiente;
3. Lembre-se que o óbvio não existe. A máxima que aprendemos que ‘para bom entendedor, meia palavra basta’ não se aplica a uma relação em que se pretende o entendimento mútuo. Se eu julgo que o outro precisa entender, mesmo que eu dê poucas informações ou rasas orientações, parto do princípio arrogante que ele tem que ler a minha mente ou não serve para se relacionar comigo;
4. Dê pílulas de feedback. Acostume-se a oferecer o retorno imediatamente e não guardar para a reunião de fim de ano. Muitos colaboradores se sentem ansiosos e não sabem como modificar comportamentos se não tiverem orientações decisivas para o próprio aprimoramento.
5. Fique atento a possíveis ruídos para estancar problemas antes que a rádio peão entre em ação. Esse ponto pode ser bem desafiador com o trabalho remoto, ou seja, mais uma habilidade para ser reforçada: esteja mais atento ainda ao que não foi dito.
Para avaliar e cobrar atitudes assertivas do colaborador, o líder precisa dar o exemplo. Praticar a comunicação direta e empática é pouco, é necessário se conectar com o outro para entender o que ele deseja, evitar retrabalho e promover desenvolvimento pessoal e profissional.
Fonte: administradores
